Por ahora sin tìtulo

julio 29, 2007

Impacto de la empresa sobre el RRRHH y viceversa

Filed under: Empresa, rrhh — ramirobm @ 9:23 pm

Es sabido que el trabajo provoca o puede desencadenar efectos nocivos para el cuerpo, lo que llaman el Sindrome Burnout, en pocas palabras, es el estress que se le provoca al cuerpo ya sea, por las presiones, niveles de responsabilidad del trabajo, procesos en la empresa, ambiente en la empresa, etc. Son todos factores que terminan por provocar malestar fìsico, mental,  profesional y tambien personales.

Muchas veces, el stress laboral induce al cuerpo a “enfermarse a sí mismo” con el objetivo de no acercarse al motivo del stress, la oficina. Mentalmente, la persona puede desarrollar depresiones, cambios de humor, etc. Y profesionalmente, el trabajador que sufre todo esto no puede llegr a los niveles de eficiencia que podría tener, a la vez que siente sentimiento de culpa.

Hablando con un amigo sobre el tema, reflexionabamos sobre el impacto que puede tener una empresa sobre la persona. Hay empresas que no son para algunas personas y algunas personas, simplemente no son para algunas empresas; el problema surge en el tiempo que le toma a alguien, la empresa o la persona, en darse cuenta de la incompatibilidad  que puede existir entre ambos. De ser demasiado tarde la persona ya tendrà signos de malestar y la empresa ya podría haber sufrido los errores de la persona. Por todo esto, es que actualmente hay varias estrategias que se ponen en practica para tratar de que el tabajador este contento: gimnasia en la oficina, pscicologos corporativos, sesiones de masajes en la oficina, etc.

Pablo, no creía en que una persona se pueda ver afectada físicamente por el trabajo, más bien, no estaba de acuerdo en que una persona debe dejarse influenciar por las presiones, sin embargo, dado que me paso una vez, hoy puedo decir que; la persona puede no darse cuenta, pero vivido una vez la próxima no caè en el mismo problema y puede reaccionar con antelación. Por otro lado, personalmente, me permitió derivar en otros mecanismos, por ejemplo, ante presiones del trabajo reacciono con más calma, ante presiones de la vida personal derivè en sesiones más prolongadas de trabajo, mayor capacidad de foco y períodos más profunos de concentración.

Suponiendo que el recurso humano, es en sí, el elemento más importante de una compañía, es clave que la misma se ocupe de encontrar los mètodos de retenerlo sano, por ejemplo, creo que es fndamental que el trabajador termine su jornada laboral cuando aún hay luz, la inciencia de la luz natural sobre el cuerpo siempre es beneficiosa, la eficiencia laboral no tiene una relación proporcional con la cantidad de horas trabajadas, Francia, por ejemplo, promueve jornadas semanales de 35 horas, sin que esto, la lleve a ser un paìs economicamente menor, sino por el contrario, un paìs eficiente. Estados Unidos, por el contrario, tiene un promedio de trabajo de 40 horas semanales, si bien esto significa un mayor PBI per càpita, Europa traduce esto en mayores tiempos de ocio.

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3 comentarios »

  1. El problema de compararnos con otros paises es que estamos comparando CULTURAS, y eso abarca todos los sentidos, ayer por ejemplo veia una noticia donde en 1.700 metros cuadrados en Costa Salguero, una empresa que tiene entre sus clientes a EMC2, Accenture, Sun, Lockheed Martin y Coca Cola ha copiado parte del concepto arquitectónico y de management aplicado por las empresas de tecnología de la información (TI) como nuestra querida?¿ Google.
    Globant, una compañía de servicios globales tecnológicos, con una inversión de unos 700 mil dólares, intenta replicar la idea de ofrecer condiciones de trabajo flexibles y creativas a los trabajadores en el ámbito de TI.
    En las oficinas de Globant hay equipos para videoconferencias, sala de “tormenta de ideas” (brainstorming) y un laboratorio de innovación, una sala de yoga y masajes, una palestra para escalar, una sala de ensayo con instrumentos musicales y diversas áreas de esparcimiento que procuran hacer del trabajo “un lugar agradable y distendido”.

    El espíritu del Googleplexm queda más reflejado en el salón denominado “chill out”, de 198 metros cuadrados, donde se puede mirar televisión, jugar con la consola de juegos Play Station, los automóviles eléctricos Scalextrics , dardos, metegol y ping pong. El acceso es libre e irrestricto en horas de trabajo.

    En las mismas oficinas se celebran “happy hours”, y en las áreas cercanas de Costa Salguero, torneos de fútbol, paddle y golf, karting y bowling. También se dictan clases de inglés. El “chill out” una vez se transforma en un boliche, gracias a un bola de luces y una barra de bebidas.

    Ahora… yo me pregunto… hasta que punto el argentino típico esta capacitado para desarrollarse en este tipo de ambitos? me parece que en la mayoria de los casos todo esto se iria por las ramas y cada area de RRHH ampezaria a dedicarse solo a enviar telegramas de despido por falta de productividad… el problema es la cultura…

    Me parece que la idea esta buena, pero exige un gran control de los perfiles de los empleados que reciban estos beneficios.

    En fin… habra que ver como le va a esta empresa…
    Salu2

    Comentario por Carlos — julio 30, 2007 @ 11:25 pm

  2. Gracias Carlos por tu comentario, que nos brinda un perspectiva que va un poco más allá, el analizar las culturas reinantes en cada país y de acuerdo a ellas brindar soluciones para el rrhh, en Arg. realmente serà tan difícil aplicar el tipo de soluciones que aplican en el Googleplex? La solución se convertiría en el problema?(pèrdida de eficiencia)

    Comentario por ramirobm — julio 31, 2007 @ 12:06 am

  3. Ramiro, me quede pensando en tu frase y si… me parece que la solución se convertiria en problema, el intento de una solución inadecuada no sólo no resuelve el problema sino que se convierte en “el problema”. Ahora el problema termina siendo la solución intentada.

    La solución, creo, está en encontrar un “orden lógico diferente” que defina de otra manera el inconveniente y que evite la realimentación del problema.
    Por eso, puede resultar curioso el caso de problemas creados a raíz de enfrentar mal las dificultades.

    Existen fundamentalmente tres modos de enfrentar mal las dificultades:

    Negando el problema: eludiendo, postergando. Se debe hacer algo pero no se hace. Frases típicas
    “Busco trabajo, pero lo que sucede es que no hay”, “Ahora mis horarios de trabajo no me lo permiten, pero el mes que viene empiezo la dieta”

    El psicoanálisis nos ha ilustrado sobradamente acerca del uso frecuente de la negación como mecanismo
    de defensa, de cómo negamos problemas innegables como forma de eludir conflictos. De ahí surgen las nefastas simplificaciones. “La cosa es simple: matamos a Sadam y se acabó el problema de Irak” O “Con mano dura, en un mes no queda un delincuente en el conurbano” “demos libertad a nuestros empleadoas y seremos como google”.

    O buscando cambiar algo que es inmodificable, y en consecuencia el intento no es pertinente. Como la mujer que dice: “Yo lo voy a cambiar y él va a ser otro hombre”
    O buscando suprimir un hecho inevitable con la prohibición en vez de desalentarlo por vía indirecta.
    Un caso típico lo constituyó el problema social del alcoholismo. Para enfrentarlo, se comenzó a veces estableciendo restricciones al consumo, pero al ver que eso no resolvía el problema se apeló a “más de lo mismo”, hasta su absoluta prohibición. Pero la prohibición resultó peor que la enfermedad: el alcoholismo aumentó, surgió una
    industria clandestina de fabricación de bebidas alcohólicas, se requirió una policía
    especial para combatir a los contrabandistas de alcohol, grupos mafiosos corrompieron a esa policía… En consecuencia, se aumentó el problema: no se anuló el alcoholismo y se sumó corrupción, contrabando y delito..
    O intentando un cambio en un nivel inadecuado. Por ejemplo: Cuando se exige de un chico
    que cambie su actitud hacia el estudio o hacia el hogar (¿cómo hace para “sentir gusto” por el estudio o
    por colaborar con el orden y la limpieza de la casa?) cuando debería pedírsele simplemente un cambio de determinada conducta (estudiar 2 horas por día o encargarse de hacer su cama).

    Me parece que antes de comenzar a desarrollar tecnicas como las de google y otras empresas con gran potencial respecto de su RRHH, con video juegos y puff en todas partes debemos analizar las politicas de eleccion del personal, nivel de estudios, origenes etnicos, bases socioculturales, plan de carrera ofrecidos por la empresa, etc… es algo muy amplio para que pueda ser algo efectivo.
    Cada recurso se mueve en base a ciertos y determinados impulsos, es todo un desafio encontrar el impulso justo para cada uno de ellos.

    salu2

    Comentario por Carlos — julio 31, 2007 @ 2:57 am


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